Le marché du génie est sous pression. Recrutement difficile, rétention fragile, attentes multigénérationnelles… Les organisations qui tirent leur épingle du jeu ne font pas plus de gestion, elles en font une différente. Leur secret? Elles réussissent à réduire l’écart entre les attentes des employés et l’expérience réelle vécue au quotidien.
On croit souvent que la rémunération règle tout. En fait, ce critère arrive au 6e rang des attentes pour un travail satisfaisant. Le véritable problème, on a tendance à vendre une expérience de travail sans vraiment chercher à savoir ce à quoi les gens s’attendent.
Voici le TOP 5 des attentes selon les données enviAB :
1. Horaire adapté à ma réalité
2. Encadrement de mon superviseur
3. Tâches correspondant à mes habiletés
4. Valeurs organisationnelles qui me rejoignent
5. Possibilités d’avancement
Lorsqu’une personne se sent rejointe dans ses valeurs et dans ce qui donne du sens à sa vie, elle peut surprendre par son goût de s’investir et de prendre des initiatives. Avoir une mission sociale claire augmente la satisfaction au travail de 13 % et la productivité de 25 % (Harvard Business Review, 2021).
Ce n’est plus un détail dans une offre d’emploi : 48 % des personnes candidates refusent un emploi si les valeurs de l’organisation ne correspondent pas aux leurs (Randstad Work Monitor, 2025). C’est devenu un critère d’élimination.
On néglige trop l’accueil et l’intégration par manque de temps. Pourtant, une intégration réussie est l’élément qui a le plus d’impact sur la fidélisation du personnel.
Les 7 erreurs les plus fréquentes à éviter :
1. Ne pas débuter le processus avant l’arrivée
2. Ne pas impliquer le superviseur direct
3. Isoler le nouvel employé lors des premiers jours
4. Se limiter à l’accueil administratif
5. Ne pas lui jumeler un compagnon ou une compagne
6. Ne pas faire de suivis ponctuels structurés
7. Sous-utiliser les nouvelles technologies
Une intégration réussie couvrant les 5 volets (administration, tâche, culture, socialisation et développement) fait en sorte que 64 % des employés restent plus longtemps dans l’organisation, notamment grâce aux relations significatives développées avec leur gestionnaire et leurs collègues (Talent Canada, 2024).
Les gestionnaires les plus habiles à reconnaître leur équipe obtiennent un niveau d’engagement de 70 %, contre seulement 27 % pour les moins habiles (Zenger & Folkman, 2022). Ce n’est pas une question de talent inné, c’est une compétence qui se développe.
Et la fréquence compte : les employés reconnus hebdomadairement affichent un engagement de 62 %, contre 13 % pour ceux qui ne reçoivent aucune reconnaissance (Achievers Workforce Institute, 2023).
Quelques pratiques gagnantes :
L’objectif est d’utiliser la reconnaissance de manière proactive, comme levier pour influencer les comportements, plutôt que comme simple récompense pour l’atteinte d’un résultat.
Plutôt que de deviner ce qui motive chaque membre de votre équipe, le vrai levier consiste à outiller les employés eux-mêmes pour qu’ils cernent leurs propres attentes et jouent un rôle actif dans leur satisfaction au travail. Cela passe par des conversations gestionnaire-employé structurées, sans devinettes ni malentendus.
Pour aller plus loin
Les Services employeurs de l’Ordre des ingénieurs du Québec proposent des ressources et des solutions pour vous aider à attirer, mobiliser et fidéliser vos talents en génie :
Stéphane Simard, CRHA, CSP, est conférencier international et auteur de douze ouvrages traduits en quatre langues, dont la nouveauté Mobiliser pour vrai. Au cours des 18 dernières années, il a outillé plus de 65 000 gestionnaires dans le cadre de plus de 775 conférences et ateliers de formation présentés dans huit pays.