En organisation, les ingénieures et ingénieurs occupent bien plus qu’un rôle technique. Leur manière de raisonner, leur rigueur professionnelle et leur responsabilité envers la protection du public en font des leviers puissants d’innovation et de performance durable. Encore faut-il leur en donner les moyens.
L’Ordre des ingénieurs du Québec partage son point de vue sur le rôle réel de l’ingénieur.e dans les organisations et les conditions nécessaires pour en libérer tout le potentiel.
Découvrez, ci-dessous, pourquoi et comment vos ingénieures et ingénieurs peuvent devenir de véritables multiplicateurs de valeur pour votre organisation.
L’ingénieur ou l’ingénieure possède une capacité unique à amalgamer compétences et responsabilités. Son code de déontologie l’engage formellement envers la protection du public, ce qui lui confère un angle de vision différent : il ou elle intègre les impacts humains et sociaux dès les premières étapes d’un projet, bien avant que ces enjeux ne deviennent des obstacles. Cette capacité unique à amalgamer la compétence et la responsabilité lui donne une prise de décision plus riche dans des contextes complexes.
La page Travailler avec un ingénieur et la fiche Le titre ing. : un gage de compétence et de professionnalisme détaillent ce que cette combinaison représente concrètement pour les employeurs.
Pour devenir de véritables moteurs d’innovation, vos ingénieurs et ingénieures ont besoin de développer leur tolérance à l’ambiguïté et leur capacité à explorer des solutions nouvelles. Ces compétences leur permettent de générer des points de vue variés et de sortir du seul cadre de la réponse technique optimale.
Les ingénieures et ingénieurs sont des gens souvent plus pragmatiques. C’est pourquoi les formations visent à développer une certaine tolérance face à l’ambiguïté, face au flou, qui est une zone parfois inconfortable.
L’OIQ propose le Forfait créatif : l’innovation au cœur de la pratique pour accompagner vos équipes dans ce développement. L’article Développer sa créativité en ingénierie approfondit également le sujet.
Si vos ingénieurs et ingénieures ne peuvent pas se tromper, ils et elles se cantonnent à des optimisations sécuritaires, au lieu d’explorer de nouvelles avenues. Pour déclencher l’innovation, votre organisation doit créer des espaces où l’expérimentation est valorisée. Des proof of concept à petite échelle, contre-validés ensuite, constituent un excellent point de départ.
Si vous voulez déclencher de l’innovation, vous n’avez pas le choix d’instaurer une culture qui permet l’erreur. Mettre les membres de vos équipes en position où elles et ils ne peuvent pas se tromper va les amener à faire de l’optimisation très sécuritaire.
Ce droit à l’erreur ne compromet jamais la sécurité ni l’éthique. L’ingénieure et l’ingénieur évalue systématiquement les risques avant de les prendre. C’est précisément ce jugement professionnel qui rend possible une innovation progressive et maîtrisée. L’article Innover ensemble, multiplier l’impact, bâtir demain illustre comment cette dynamique se concrétise.
Leur approche consiste d’abord à repenser le problème avant de le résoudre. C’est précisément cette capacité qui génère une valeur réelle et durable pour votre organisation.
La masse salariale d’une ingénieure ou d’un ingénieur est visible. La valeur qu’elle ou il génère en gestion des risques, en compétitivité, en crédibilité et en optimisation des investissements l’est beaucoup moins immédiatement. Pourtant, c’est là que se trouve le véritable retour sur investissement.
Il ne faut pas voir l’ingénieure ou l’ingénieur comme un coût, mais comme un multiplicateur de valeur. C’est en leur donnant les bonnes conditions que vous maximisez réellement leur impact.
Impliquer vos ingénieures et ingénieurs dans les décisions stratégiques, c’est miser sur une compétitivité durable. La vidéo Innover pour se démarquer du guide de pratique professionnelle (GPP) illustre concrètement cet avantage compétitif.
Positionner vos ingénieures et ingénieurs comme leviers d’innovation est bien plus qu’une question de compétences techniques. C’est une démarche stratégique qui peut faire toute la différence pour votre organisation.
Que vous souhaitiez mieux valoriser vos équipes, les Services Employeurs de l’Ordre des ingénieurs du Québec sont là pour vous accompagner.
Le marché du génie est sous pression. Recrutement difficile, rétention fragile, attentes multigénérationnelles… Les organisations qui tirent leur épingle du jeu ne font pas plus de gestion, elles en font une différente. Leur secret? Elles réussissent à réduire l’écart entre les attentes des employés et l’expérience réelle vécue au quotidien.
On croit souvent que la rémunération règle tout. En fait, ce critère arrive au 6e rang des attentes pour un travail satisfaisant. Le véritable problème, on a tendance à vendre une expérience de travail sans vraiment chercher à savoir ce à quoi les gens s’attendent.
Voici le TOP 5 des attentes selon les données enviAB :
1. Horaire adapté à ma réalité
2. Encadrement de mon superviseur
3. Tâches correspondant à mes habiletés
4. Valeurs organisationnelles qui me rejoignent
5. Possibilités d’avancement
Lorsqu’une personne se sent rejointe dans ses valeurs et dans ce qui donne du sens à sa vie, elle peut surprendre par son goût de s’investir et de prendre des initiatives. Avoir une mission sociale claire augmente la satisfaction au travail de 13 % et la productivité de 25 % (Harvard Business Review, 2021).
Ce n’est plus un détail dans une offre d’emploi : 48 % des personnes candidates refusent un emploi si les valeurs de l’organisation ne correspondent pas aux leurs (Randstad Work Monitor, 2025). C’est devenu un critère d’élimination.
On néglige trop l’accueil et l’intégration par manque de temps. Pourtant, une intégration réussie est l’élément qui a le plus d’impact sur la fidélisation du personnel.
Les 7 erreurs les plus fréquentes à éviter :
1. Ne pas débuter le processus avant l’arrivée
2. Ne pas impliquer le superviseur direct
3. Isoler le nouvel employé lors des premiers jours
4. Se limiter à l’accueil administratif
5. Ne pas lui jumeler un compagnon ou une compagne
6. Ne pas faire de suivis ponctuels structurés
7. Sous-utiliser les nouvelles technologies
Une intégration réussie couvrant les 5 volets (administration, tâche, culture, socialisation et développement) fait en sorte que 64 % des employés restent plus longtemps dans l’organisation, notamment grâce aux relations significatives développées avec leur gestionnaire et leurs collègues (Talent Canada, 2024).
Les gestionnaires les plus habiles à reconnaître leur équipe obtiennent un niveau d’engagement de 70 %, contre seulement 27 % pour les moins habiles (Zenger & Folkman, 2022). Ce n’est pas une question de talent inné, c’est une compétence qui se développe.
Et la fréquence compte : les employés reconnus hebdomadairement affichent un engagement de 62 %, contre 13 % pour ceux qui ne reçoivent aucune reconnaissance (Achievers Workforce Institute, 2023).
Quelques pratiques gagnantes :
L’objectif est d’utiliser la reconnaissance de manière proactive, comme levier pour influencer les comportements, plutôt que comme simple récompense pour l’atteinte d’un résultat.
Plutôt que de deviner ce qui motive chaque membre de votre équipe, le vrai levier consiste à outiller les employés eux-mêmes pour qu’ils cernent leurs propres attentes et jouent un rôle actif dans leur satisfaction au travail. Cela passe par des conversations gestionnaire-employé structurées, sans devinettes ni malentendus.
Pour aller plus loin
Les Services employeurs de l’Ordre des ingénieurs du Québec proposent des ressources et des solutions pour vous aider à attirer, mobiliser et fidéliser vos talents en génie :
Stéphane Simard, CRHA, CSP, est conférencier international et auteur de douze ouvrages traduits en quatre langues, dont la nouveauté Mobiliser pour vrai. Au cours des 18 dernières années, il a outillé plus de 65 000 gestionnaires dans le cadre de plus de 775 conférences et ateliers de formation présentés dans huit pays.
Dans un marché serré, chaque décision de recrutement peut faire une différence. Et si vous commenciez à bâtir votre relève en génie ? Accueillir des stagiaires en génie, c’est miser sur des talents en formation, motivés à apprendre et prêts à contribuer à leur niveau. C’est une stratégie qui rapporte dès maintenant, en donnant un coup de pouce à vos projets, tout en préparant votre relève pour demain.
Catherine Lamy-Pilon, directrice adjointe, développement de carrière et projets stratégiques, et Geneviève Dalcourt, directrice des stages à l’ÉTS nous donnent 5 bonnes raisons d’en faire une pratique gagnante dans votre organisation.
Un stagiaire peut vous aider à avancer concrètement, même s’il est encore aux études. Dès le premier stage, il peut appuyer vos équipes sur des tâches simples et techniques qui libèrent du temps à vos employés plus expérimentés.
À l’ÉTS, bon nombre d’étudiantes et étudiants amorcent leur bac après un DEC technique, ce qui leur donne déjà une solide base pratique. Elles ou ils sont ainsi rapidement opérationnels dès leur premier stage. Et plus leur parcours avance, plus leur contribution gagne en profondeur : d’un rôle de soutien technique au départ, les stagiaires en viennent souvent à gérer des projets de conception ou d’amélioration dès le troisième stage.
En choisissant de les accueillir tôt, vous maximisez leur potentiel et vous les formez selon vos besoins, pour aujourd’hui… et peut-être pour plus tard.
Un ou une stagiaire vous apporte bien plus qu’un coup de main : il ou elle amène des idées fraîches et des compétences à jour.
Formés avec les technologies, les outils numériques et les méthodes les plus récentes, les stagiaires arrivent avec une perspective actuelle sur votre domaine. Leur proximité avec la recherche appliquée et les réalités industrielles les rend sensibles aux défis d’aujourd’hui.
En travaillant avec vos équipes, ils et elles questionnent vos façons de faire et proposent souvent des améliorations que vous n’auriez pas envisagées. Les stagiaires contribuent à faire circuler les idées dans vos équipes et à nourrir l’innovation, sans que cela vous coûte plus cher.
Accueillir une ou un stagiaire, c’est donc injecter une énergie neuve qui peut faire bouger les choses, dès maintenant.
Un stage, c’est l’occasion idéale de tester une future employée ou un futur employé, sans pression ni engagement.
Pendant quelques mois, vous voyez la personne à l’œuvre dans votre vrai contexte de travail, sur de réels projets. Vous évaluez ses compétences, sa capacité d’adaptation et son savoir-être, bien au-delà d’une simple entrevue. Vous validez aussi s’il y a un bon fit avec votre équipe, votre culture et vos façons de faire.
Plusieurs entreprises choisissent de garder contact après le stage et d’offrir du travail à temps partiel jusqu’à la fin des études. Résultat : vous arrivez à l’embauche avec une personne déjà formée à votre réalité, motivée et prête à rester.
Accueillir un ou une stagiaire, c’est aussi une occasion de faire progresser vos employés.
Superviser les stagiaires les amène à développer des compétences en gestion, en communication et en transfert des connaissances. Votre personnel apprend à guider, à expliquer, à encadrer, ce qui renforce sa propre expertise et son leadership.
Cette dynamique crée souvent une fierté d’équipe : on se rassemble pour transmettre ce qu’on sait et faire réussir quelqu’un de nouveau. Le regard extérieur des stagiaires stimule aussi la discussion et pousse les équipes à revoir certaines pratiques.
Vous y gagnez donc une équipe plus forte, plus mobilisée… et plus prête à accueillir les talents de demain.
Accueillir des stagiaires, c’est plus simple que vous le pensez.
Vous affichez vos besoins, vous choisissez votre stagiaire et vous êtes accompagné tout au long du processus.
Des outils existent pour préparer vos superviseurs, comme des formations gratuites pour bien accueillir, encadrer et motiver les stagiaires. Vous avez aussi accès à un coordonnateur ou une coordonnatrice de stage qui reste disponible pour répondre à vos questions et soutenir l’intégration.
Ce soutien réduit vos efforts et vous permet de vous concentrer sur l’essentiel : faire avancer vos projets et bâtir votre équipe.
Faire une place à une ou un stagiaire, c’est plus qu’un geste de formation. C’est une stratégie qui vous aide à avancer aujourd’hui, tout en identifiant et en formant les talents qui bâtiront votre équipe demain.
Le pari est simple, les bénéfices sont concrets. Pourquoi attendre? Ouvrez la porte à la prochaine génération de talents… dès maintenant.
« Chaque stage doit être une expérience gagnante pour tous » – Geneviève Dalcourt
Chaque année, l’ÉTS accompagne plus de 2500 stages en entreprise, en restant présente à chaque étape, autant pour les employeurs que pour les stagiaires. Le service stages ÉTS agit comme un véritable partenaire pour simplifier le processus : de l’affichage des offres à la sélection des candidats, jusqu’au suivi personnalisé durant tout le stage.
« Nous sommes là pour soutenir les employeurs et faire de chaque stage une expérience gagnant-gagnant », expliquent Catherine Lamy-Pilon, directrice adjointe, développement de carrière et projets stratégiques, et Geneviève Dalcourt, directrice des stages à l’ÉTS.
« Nos équipes proposent aussi des outils concrets, comme des formations gratuites pour les superviseurs, afin de les aider à bien accueillir et encadrer les stagiaires. » C’est d’ailleurs ce soutien qui contribue à un taux de satisfaction de 90 % chez les employeurs, qui choisissent, pour la grande majorité, de renouveler l’expérience année après année.
« Les stages, c’est un tremplin pour la carrière » – Reda Semekte
Étudiant en 3e année du baccalauréat en génie de la construction à l’ÉTS, Reda Semekte termine ses études avec 3 stages à son actif, dont 2 chez Pomerleau, une entreprise qui accueille chaque année + 300 stagiaires et qui mise activement sur la formation de la relève.
Chez Pomerleau, Reda a occupé des rôles concrets : assistant gestionnaire de projets, puis coordonnateur stagiaire en conception. Il garde un excellent souvenir de ces stages, marqués par la variété des tâches, un encadrement de qualité et une immersion directe dans la réalité du terrain. « À l’ÉTS, on acquiert une base solide, mais c’est vraiment en stage que l’on comprend ce que c’est, le métier sur le terrain. »
Son engagement n’est pas passé inaperçu : nommé parmi les stagiaires de l’année lors de son premier passage, il a remporté un prix au gala interne lors du second.
« Les stages, c’est un tremplin pour la carrière. On apprend, on se fait connaître, et on prend confiance. »
Aujourd’hui, Reda termine son parcours avec des compétences concrètes, un réseau professionnel bien établi… et une direction claire pour la suite.
Des questions? Écrivez-nous à employeur@oiq.qc.ca
Vous cherchez à pourvoir un poste en génie, rapidement, avec un ingénieur ou une ingénieure compétente et motivée et vous avez des candidates et candidats formés à l’étranger ? Vous souhaitez rapatrier des ingénieurs de vos filiales internationales pour un projet au Québec ?
De plus en plus d’entreprises font le choix d’employer des professionnelles et professionnels formés à l’étranger (PFÉ). Et avec raison. Ces personnes apportent souvent une grande expérience, une perspective différente et une volonté marquée de contribuer.
Mais attention : au Québec, on ne peut pas exercer la profession d’ingénieur sans détenir un permis délivré par l’Ordre des ingénieurs du Québec. Il est donc essentiel de comprendre les étapes du processus d’accès à la profession, les types de permis disponibles et le rôle que vous, comme employeur, pouvez jouer.
Bonne nouvelle : l’Ordre est là pour vous guider à chaque étape.
Selon notre étude Employeurs*, 86% des entreprises en génie ont des enjeux d’attraction et de recrutement de nouveaux talents. C’est pourquoi le recrutement de professionnelles et professionnels formés à l’étranger (PFÉ) se développe sans cesse. Plusieurs possèdent déjà des années d’expérience dans leur domaine. Leur profil est souvent aligné sur vos besoins, mais leur statut professionnel ne permet pas toujours d’exercer pleinement dès l’embauche.
Si vous recevez une candidature internationale, vous ne pouvez pas présumer que la personne détient le droit d’exercer comme ingénieur au Québec. Même avec une formation solide, le ou la PFÉ doit détenir un permis valide pour exercer la profession d’ingénieur et réaliser des activités réservées.
3 permis permettent à une ou un PFÉ d’intégrer le marché du travail québécois :
Dans tous les cas, il est illégal de porter le titre ing. et de réaliser des activités professionnels sans permis valide. Cela peut inclure, par exemple, l’approbation de plans et devis, la signature de documents techniques, ou la prise de décisions qui engagent la responsabilité professionnelle.
Rappelez-vous: embaucher un ou une PFÉ ne suffit pas! Vous devez vous assurer que la personne détient le droit d’exercer au Québec.
Avant de pouvoir porter le titre d’ingénieur et d’exercer la profession au Québec, les PFÉ doivent obtenir une reconnaissance de leurs compétences par l’Ordre. L’objectif est avant tout de protéger le public. Voici les grandes étapes du processus :
La ou le PFÉ doit soumettre un dossier complet pour évaluation. Les documents à fournir sont très différents d’un profil à l’autre, mais voici quelques exemples de documents à fournir :
L’Ordre analyse alors le dossier selon les critères et normes détaillées dans la loi des ingénieurs.
2 voix sont possibles :
2. Étude du dossier et décision de l’Ordre
Selon le profil de la personne, l’Ordre peut:
Chaque parcours est spécifique. C’est pourquoi chaque profil est évalué individuellement. L’Ordre veille à garantir la sécurité du public, ce qui implique des standards élevés de compétence.
Le délai pour l’octroi de la demande d’admission par l’Ordre est d’environ 12 à 16 semaines à compter de la date de réception de la demande complète.
3. Admission au Programme d’accès à la profession
Une fois la demande d’admission approuvée par le comité d’admission à l’exercice (CAE), la ou le PFÉ intègre le Programme d’accès à la profession. Ce programme prépare les futures ingénieures et futurs ingénieurs à exercer avec rigueur et compétence. Il se divise en 3 volets : pratique, théorique et linguistique.
Il inclut :
Le ou la PFÉ s’inscrit au registre et devient une candidate ou un candidat à la profession d’ingénieur (CPI). Elle ou il pourra exercer la profession au Québec, en respectant le cadre juridique ainsi que le Code de déontologie. Cependant, les CPI doivent être supervisés lorsqu’ils participent aux activités réservées.
4. Obtention du titre d’ingénieur
Une fois toutes ces conditions validées, c’est la fin du parcours vers le titre d’ingénieur. Les membres doivent alors s’inscrire au Tableau des membres de l’Ordre. La ou le PFÉ obtient le titre ing. et est alors pleinement autorisé à exercer la profession d’ingénieur au Québec, sans restriction.
Si vous embauchez une ou un PFÉ qui n’a pas encore de permis, l’Ordre peut évaluer son dossier plus rapidement si une offre d’emploi est jointe à la demande. Cela peut ouvrir la voie à un permis temporaire ciblé, accélérant l’intégration de la personne dans votre organisation.
L’Ordre offre des ressources et outils concrets pour accompagner les organisations qui souhaitent embaucher une ou un PFÉ.
Un partenaire de confiance
L’Ordre joue un rôle central dans la reconnaissance des compétences des PFÉ. Il ne se contente pas d’évaluer les candidatures : il accompagne les CPI tout au long du processus d’admission.
En tant qu’employeur, mieux comprendre le parcours des PFÉ vous aidera à connaitre les étapes et délais pour mieux les soutenir.
Des outils pour les employeurs
Afin de vous aider à comprendre le parcours, l’Ordre propose des informations fiables et des outils spécifiques :
L’Ordre se mobilise pour faciliter l’intégration des PFÉ. Vous pouvez, vous aussi, jouer un rôle clé, notamment en offrant un environnement de travail favorable à l’apprentissage du français, en valorisant les compétences de vos recrues et en les dirigeant vers les bonnes ressources.
Des questions? Écrivez-nous à employeur@oiq.qc.ca
*Étude employeurs OIQ x Aviseo – Décembre 2024